Définition de la période de reconversion

Dispositif permettant au salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise de bénéficier d’une période lui permettant d’acquérir :

• Une certification enregistrée au RNCP
• Un certificat de qualification professionnelle
• Un ou plusieurs blocs de compétence
• Le socle de connaissance et de compétences (Cléa)

Pour cette acquisition, le salarié bénéficie au cours de la période de mobilité d’actions de formation, de la VAE ou de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles.

Bénéficiaires du dispositif

Tout salarié, quel que soit son ancienneté et son niveau de qualification.

Modalités de mise en œuvre du dispositif

• Initiative du salarié ou de l’employeur

• Accord écrit entre le salarié et l’employeur (formulaire Cerfa désormais disponible sur le site du ministère du travail : n° 17613*01). Détermine les modalités d’organisation de la période de reconversion (durée…). Doit être rempli par l’employeur de l’entreprise dans laquelle se déroule la période de reconversion (employeur du salarié en cas de reconversion interne et employeur de l’entreprise d’accueil en cas de reconversion externe). 3 exemplaires (employeur + salarié + Opco)

• Conclusion d’une convention de formation entre l’entreprise et l’organisme de formation

• Envoi par l’employeur à l’OPCO des documents pour demande de prise en charge financière dans les 30 jours précédant le début de la période de reconversion

• Décision de l’OPCO dans un délai de 20 jours

• Suspension du contrat de travail avec l’entreprise initiale et conclusion d’un nouveau contrat (CDD ou CDI) avec l’entreprise d’accueil en cas de reconversion externe. Une période d’essai doit être prévue.

• Poursuite des relations contractuelles entre le salarié et l’entreprise en cas de reconversion interne.

• Le salarié débute sa formation, il peut également exercer une activité dans l’entreprise ou bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience (VAE).

Financement par l’OPCO

• Prise en charge des coûts pédagogiques de la formation

• Montant fixé en fonction de l’ancienneté du salarié, son âge, la forte mutation de l’activité exercée et le risque d’obsolescence des compétences

Documents à envoyer à l’OPCO par l’employeur

• Accord écrit (Cerfa)

• Convention de formation

• Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration.

• Pour mobilité externe : contrat de travail

Durée de la période de reconversion

Durée de formation de 150 heures minimum et 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum.

Un accord d’entreprise ou de branche peut porter cette durée à 36 mois maximum pour 2 100 heures de formation.

Rémunération du salarié pendant la période de reconversion

• Reconversion externe : rémunération du salarié déterminée par le nouveau contrat de travail qu’il signe avec l’entreprise d’accueil, son contrat de travail initial étant suspendu. L’écart éventuel de rémunération est pris en charge si un accord d’entreprise, de branche, ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur le prévoit. 

• Reconversion interne : maintien de la rémunération initiale du salarié sans modification.

Issue de la période de reconversion externe

• Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil : le contrat de travail liant le salarié et l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agit d’un CDI, ou d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas.

• Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale : il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.

• En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise initiale : le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (CDI) ou d’un commun accord (CDD). Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des indemnités légales.