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Actualités de juin 2026
Harcèlement sexuel d'ambiance
Il n'est pas nécessaire que la salariée soit directement visée
Rappel des règles applicables
En application de l’article L. 1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ou lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Quels étaient les faits ayant donné lieu au litige ?
Une salariée d’un établissement de restauration rapide dénonce auprès de sa hiérarchie des agissements de harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique.
Après intervention de la direction, le manager cesse ces agissements envers elle mais continue ses agissements et propos déplacés envers d’autres salariées, ce qui lui vaut une mise à pied disciplinaire de 8 jours.
L’année suivante, la salariée dénonce à nouveau auprès de son employeur des faits de harcèlement sexuel et moral qu’elle-même et ses collègues subissent au sein de l’entreprise.
L’employeur organise une enquête interne mais informe la salariée à l’issue de cette enquête qu’aucune suite particulière ne sera donnée la concernant.
La salariée est par la suite licenciée pour faute grave en raison de propos déplacés tenus à l’encontre de la direction, ainsi que sur un site internet accessible à tous et un groupe Messenger composé de membres du personnel.
Le manager est finalement licencié pour motif disciplinaire en raison de la réitération de propos à connotation sexuelle.
La salariée saisit le Conseil des prud’hommes en dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et nullité de son licenciement.
Les juges du fond la déboutent de sa demande au motif que, si la salariée atteste avoir été témoin à plusieurs reprises de harcèlement sexuel du salarié mis en cause envers ses collègues, les propos étaient adressés à ses collègues et non à elle-même, et que les attestations émanant de ses collègues n’évoquent pas de fait précis de harcèlement sexuel la concernant.
La cour d’appel en déduit que les éléments produits n’établissent pas la matérialité d’au moins un fait précis et circonstancié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’encontre de la salariée.
La salariée saisit la Cour de cassation.
Quelle est la solution dégagée par la Cour de Cassation ?
La Cour de cassation déduit des dispositions du Code du travail que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux.
Elle censure l’arrêt de la Cour d’appel, retenant qu’au regard des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par le salarié mis en cause devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.
La Cour en déduit que les juges du fond ne pouvaient donc pas décider qu’aucun élément ne permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’encontre de la salariée.
La Cour de cassation, sans utiliser l’expression de façon expresse, reconnait ainsi le « harcèlement sexuel d’ambiance ».
Elle rappelle également qu’un salarié ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel et qu’une mesure prise pour ces raisons est nulle.
Elle renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel pour être jugée à nouveau.
A noter : cette solution confirme la position adoptée par plusieurs cours d’appel qui avaient initié une telle reconnaissance du harcèlement sexuel d’ambiance.
Juriste
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