Désormais, et ce depuis un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 5 avril 2023 l’employeur n’est plus tenu de réunir et de consulter le CSE si un seul salarié sur trois dont le licenciement pour motif économique avait été envisagé refuse le reclassement et est donc licencié pour un motif économique.
Le licenciement pour motif économique est défini par l’article L 1233-3 du code du travail comme étant « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »
Il s’agit d’un licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs dits « non inhérents » à la personne du salarié qui résulte soit :
Dans un premier temps l’employeur doit choisir le salarié à licencier en venant appliquer des critères d’ordre comme prévu par l’article L 1233-7 du code du travail.
Lorsque la convention ou un accord collectif ne prévoit pas les critères, l’employeur est tenu de les fixer et ce après consultation du comité sociale et économique.
A ce titre, il doit prendre en compte les critères fixés par le code du travail soit :
Une fois l’application des critères d’ordre effectuée par l’employeur, ce dernier doit également respecter une obligation de formation, d’adaptation et de reclassement.
En effet, selon l’article L 1233-4 du code du travail , l’employeur ne pourra licencier le salarié pour motif économique que lorsque ce dernier aura assuré au salarié la formation nécessaire pour permettre son adaptation au poste transformé ou faciliter son reclassement ; et lorsque le reclassement du salarié n’est pas possible dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe auquel elle appartient et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Ainsi, une fois que l’employeur a respecté ses obligations, il peut engager la procédure de licenciement.
Pour pouvoir procéder au licenciement économique individuel, l’employeur est soumis à des obligations procédurales.
Dans un premier temps, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre.
Selon l’article L 1233-11 du Code du travail, la lettre doit contenir :
L’entretien doit se tenir au minimum 5 jours après la présentation de la convocation
Dans un second temps, va se dérouler l’entretien préalable, où l’employeur va venir exposer au salarié les motifs du licenciement et va permettre au salarié de s’expliquer.
Il est important de souligner, que dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle.
L’employeur doit notifier le licenciement au salarié, et doit se faire au plus tôt sept jours ouvrables après l’entretien préalable en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception.
La lettre de licenciement doit contenir le motif de licenciement, la possibilité offerte au salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, la possibilité de bénéficier des congés de reclassement dans les entreprises d’au moins 1000 salariés ; la priorité de réembauche prévue par l’article L 1233-45 du Code du travail dont va pouvoir bénéficier le salarié licencié pendant une année à compter de la rupture du contrat et enfin le délai de recours d’un an à l’encontre du licenciement.
Enfin, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, l’employeur doit informer l’autorité administrative en cas de licenciement économique individuel.
Le contrat de sécurisation professionnelle a pour but de soutenir les anciens salariés pendant un an, afin de permettre et d’accélérer leur retour à l’emploi.
Le CSP a de nombreux avantages, en effet l’ancien salarié aura droit à un accompagnement renforcé et personnalisé assuré par un conseiller spécialisé pôle emploi afin de l’aider dans la reprise d’un emploi ou d’une activité économique ; il va également pouvoir percevoir une allocation de sécurisation professionnelle qui sera au moins équivalente à l’allocation chômage qu’il aurait reçue en tant que demandeur d’emploi ; et enfin il va pouvoir obtenir des aides en cours de CSP, en cas de reprise d’emploi mais sous certaines conditions.
Le code du travail ne vient pas imposer à l’employeur de consulter le CSE en cas de licenciement individuel pour motif économique, contrairement à ce qu’il prévoit en cas de licenciements collectifs.
En effet, par deux arrêts en date du 5 avril 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter des précisions importantes concernant la procédure de licenciement individuel pour motif économique.
En effet, il ressort de ces arrêts, qu’en cas de licenciement à l’égard d’au moins deux salariés sur une période dans une même période de trente jours, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE.
Cependant, il convient de préciser que la consultation du CSE est obligatoire pour un licenciement individuel lorsque celui-ci est lié à une réorganisation de l’entreprise ou s’il vient concerner un représentant du personnel.
Romane Fabre
Juriste
Ce livre a pour but d’offrir un spectre complet des notions essentielles à savoir en tant qu’élu CSE.
Les réunions, la responsabilité des élus et de l’employeur, la protection des salariés, la détection et la gestion des harcèlements et des discriminations… Retrouvez une multitude de sujets dans le livre gratuit de Solucia Service et Protection Juridiques !
94 / 100 : c’est la note obtenue par l’UES pour l’index égalité professionnelle femmes – hommes pour 2023
Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 35/40
Indicateur d’écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes : 35/35
Indicateur de pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : N/A
Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
Thibault Saint Olive est diplômé de l’Institut Supérieur de Gestion (ISG). Il débute sa carrière en tant que Contrôleur de gestion à la Banque Populaire, avant d’intégrer Mazars en 2010 au poste de Manager Audit financier, spécialisé dans le secteur des Assurances. Il devient 6 ans plus tard Directeur Admnistratif et Financier de Linxea, avant de rejoindre Wakam (ex-La Parisienne) en tant que Head of Finance. Il est depuis janvier 2022, le Directeur Administratif et Financier de Solucia Protection Juridique. Thibault a la charge du contrôle de la rentabilité et de la solvabilité de l’entreprise, du pilotage des flux financiers et de la gestion des fonds.
Anne Davillé a obtenu un Master de commerce à Audencia. Elle débute sa carrière chez Carat en tant que responsable clients, puis intègre Havas Media en 2005 en tant que Directrice de clientèle. Elle rejoint Generali en 2008 où elle occupe différents postes, notamment celui de Manager marketing digital, chef de projet relation client ou Head of Client relationship management chez Global Corporate & Commercial. Elle est depuis octobre 2021 Directrice Marketing & Expérience client chez Solucia Protection Juridique. Elle est à ce titre, responsable du développement des leviers digitaux et des offres au service des clients et des partenaires, ainsi que de la plateforme de la marque.
Emmanuelle Thiesson a obtenu un diplôme en Economie rurale à l’Université de Montpellier. Elle débute sa carrière d’assureur chez Assurinco en tant que Responsable Grands Comptes, puis intègre Mapfre, en tant que Directrice commerciale du pôle Travel, puis Directrice du support client. C’est en 2018 qu’elle devient Innovative partnerships affinity insurance chez Wakam (ex-La Parisienne). Elle a rejoint en février 2022 Solucia Protection Juridique au poste de Directrice du Développement et est, à ce titre, responsable de la stratégie de croissance.
Thomas Gontard a obtenu un DEA en droit fiscal à l’Université de Panthéon- Sorbonne. Il débute sa carrière chez Synerfil en tant que Directeur des centres d’appel, avant de rejoindre Apria, puis Assor France en tant que Responsable des services client. Il rejoint Solucia Protection Juridique en 2015 en tant que Responsable du service Renseignement Juridique. Il est depuis 2019 Directeur de l’Indemnisation et des Services. Il pilote la qualité des prestations délivrées par l’équipe des juristes.
Cécile Tardieu est diplômée de l’Ecole des Mines de Nancy et de l’ENSAE (1996). Elle débute chez Axa où elle exerce les fonctions d’actuaire à l’international puis de souscriptrice grands comptes affinitaires. En 2002, elle intègre le groupe Generali au sein duquel elle occupe diverses fonctions notamment celle de responsable du marketing produits, responsable du développement des offres affinitaires et de Directrice marketing et relation client au sein de l’entité Global Corporate & Commercial. Elle intègre Wakam (ex-La Parisienne) en 2016, en tant que Directrice des Partenariats, avant de rejoindre Solucia Protection Juridique en février 2020 au poste de Directrice de la Transformation, de l’Audit interne et des nouveaux marchés. Elle est depuis juillet 2021 Directrice Générale de l’assureur.
Laurent Sengier, a obtenu un diplôme d’expert en Management Financier à l’ESG. Il débute sa carrière en tant que Directeur Administratif et Financier au Groupe ICIRS (Retraite, Prévoyance, Santé), avant de rejoindre La Tutélaire en 2010. Il devient Directeur Financier Opérationnel de Chorum en 2013, et rejoint Solucia Protection Juridique, en tant que Directeur Administratif et Financier en 2018. Il prendra la Direction Générale de l’assureur en 2020, puis sa Présidence en juillet 2021.