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Actualités de juin 2026
Rupture conventionnelle
L'employeur peut la proposer pendant un arrêt maladie
Rappel des règles applicables
Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, ce qui constituerait une discrimination en application de l’article L. 1132-1 du Code du travail.
La Cour de cassation admet cependant le licenciement d’un salarié en arrêt maladie quand il est motivé par la perturbation de l’entreprise du fait des absences répétées ou de l’absence prolongée du salarié entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif (jurisprudence constante de la Cour de cassation, dont : Cass. Soc., 23 novembre 2016, n° 15-13.068).
Elle admet également la conclusion d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail, que ce soit pour maladie simple ou pour accident de travail ou maladie professionnelle, à la condition qu’il n’y ait pas de fraude ou de vice du consentement (Cass. Soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297).
Quels étaient les faits ayant donné lieu au litige ?
Au retour d’un premier arrêt de travail pour maladie, l’employeur propose à un salarié une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que ce dernier refuse.
Le salarié est de nouveau en arrêt de travail pour maladie quelques jours plus tard.
Deux mois plus tard, alors que le nouvel arrêt de travail est toujours en cours, l’employeur propose une nouvelle fois la rupture conventionnelle de son contrat de travail au salarié, qu’il refuse à nouveau.
Le salarié est finalement licencié pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif.
Il saisit le Conseil des prud’hommes en nullité de son licenciement.
La Cour d’appel donne raison au salarié au motif que la réitération par l’employeur de sa proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail suivie du licenciement pour absence prolongée laisse présumer une discrimination liée à l’état de santé du salarié.
Pour les juges du fond, l’employeur doit donc prouver que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce qu’il n’a pas fait en ne produisant aucun élément objectif exempt de toute discrimination venant expliquer les propositions de ruptures conventionnelles et le licenciement du salarié.
L’employeur se pourvoit en cassation.
Quelle est la solution dégagée par la Cour de Cassation ?
La Cour de cassation censure la décision de la Cour d’appel.
Elle rappelle que, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours d’une période d’arrêt de travail pour maladie.
Elle rappelle également qu’à l’appui d’une accusation de discrimination, le salarié doit présenter des éléments de fait et qu’il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination.
Or, pour la Cour de cassation, une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
Ainsi, pour la Cour de cassation, le seul fait que l’employeur propose une rupture conventionnelle au salarié alors qu’il est en arrêt maladie ne suffit pas à faire naître une présomption de discrimination liée à la santé.
La Cour de cassation casse donc l’arrêt de la Cour d’appel et renvoie l’affaire devant une autre Cour d’appel.
Juriste
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