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Actualités de mai 2026
Syndicats
Interprétation stricte de l’accord sur l’accès à la messagerie de l’entreprise
Rappel des règles applicables
En application de l’article L. 2142-6 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.
A défaut d’accord, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.
Quels étaient les faits ayant donné lieu au litige ?
Un accord collectif est conclu au sein d’une entreprise afin d’organiser les modalités d’utilisation de la messagerie par les organisations syndicales et les représentants du personnel.
L’accord prévoit notamment que les courriels syndicaux collectifs peuvent contenir l’objet sommaire de la communication mais doivent, pour le détail, renvoyer à une ou plusieurs pages intranet sans pouvoir être utilisés pour l’envoi direct de tracts.
Estimant qu’un syndicat ne respecte pas ces règles, l’employeur lui adresse une première mise en demeure.
Le syndicat diffuse aux salariés quelques jours plus tard un courriel contenant un lien vers une vidéo YouTube.
L’employeur suspend alors l’accès du syndicat à messagerie pour un mois selon les modalités prévues par l’accord.
Quelques semaines plus tard, le syndicat envoi un nouveau message collectif comportant un lien vers un site internet externe à l’entreprise, ainsi qu’une image humoristique de vœux.
Une nouvelle mise en demeure lui est adressée par l’employeur et le syndicat saisit le Tribunal judicaire afin d’obtenir l’annulation de la suspension de la messagerie et de la mise en demeure, ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et atteinte à la liberté syndicale.
Ils obtiennent gain de cause devant la Cour d’appel au motif que :
– L’accord collectif n’interdit pas expressément l’insertion de liens vers des sites internet externes ;
– La clause imposant un renvoi vers l’intranet a seulement pour objet d’éviter l’envoi de courriels syndicaux trop volumineux ;
– Aucune stipulation conventionnelle n’interdit l’insertion d’images dans les messages syndicaux ;
– L’image litigieuse constitue une simple carte humoristique de bonne année, et non un tract syndical.
L’employeur se pourvoit en cassation.
Quelle est la solution dégagée par la Cour de Cassation ?
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel dans toutes ses dispositions en rappelant la méthode applicable à l’interprétation des accords collectifs qui doivent être interprétés « comme la loi », à savoir :
– En respectant la lettre du texte ;
– Ensuite en tenant compte, le cas échéant, des dispositions légales poursuivant le même objet ;
– Enfin, en dernier recours, en recherchant l’objectif social poursuivi par le texte.
En l’espèce, la Cour de cassation relève en premier lieu que l’accord collectif prévoit que les courriels syndicaux « doivent, pour le détail, renvoyer à une ou plusieurs page(s) intranet (liens) », ce qui implique nécessairement que les liens contenus dans les messages syndicaux doivent être exclusivement des liens intranet et que les liens externes sont exclus par principe, peu important l’absence d’interdiction expresse des sites internet externes ou des plateformes de partage de vidéos.
Le syndicat avait donc méconnu les règles conventionnelles en adressant aux salariés un courriel contenant un lien YouTube.
En outre, la Cour relève que l’accord collectif interdit l’« envoi direct de tracts » et impose que le détail de la communication soit accessible par renvoi vers l’intranet.
La Chambre sociale rejette ainsi l’analyse de la Cour d’appel selon laquelle aucune disposition conventionnelle n’interdisait explicitement les images, et selon laquelle la carte de vœux litigieuse ne constituait pas un tract syndical et décide que les courriers électroniques syndicaux ne peuvent pas contenir d’images.
Ainsi, pour la Cour, même une illustration humoristique pouvait être prohibée dès lors qu’elle était intégrée directement dans le corps du message électronique au lieu d’être hébergée sur les pages intranet auxquelles le courriel devait nécesssairement renvoyer.
La Cour de cassation en déduit que le syndicat ayant violé à plusieurs reprises les restrictions prévues par l’accord, l’employeur pouvait mettre en œuvre les sanctions prévues conventionnellement en cas de méconnaissance des règles d’utilisation de la messagerie syndicale.
Elle casse en conséquence l’arrêt d’appel ayant annulé les mesures prises à l’encontre du syndicat.
En outre, le syndicat est débouté de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et atteinte à la liberté syndicale.
Juriste
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