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Actualités de octobre 2025
égalité professionnelle
A minima un plan d'action dans toute entreprise d'au moins 50 salariés
Rappel des règles applicables
Les entreprises dotées d’une section syndicale doivent engager des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au moins tous les 4 ans en présence d’un accord collectif dit « de méthode » ou tous les ans en l’absence d’un tel accord (articles L. 2242-1 et L. 2242-10 à L. 2242-13 du Code du travail).
En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue d’une telle négociation, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (alinéa 1 de l’article L. 2242-3 du Code du travail).
Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative (même article).
En application de l’article L. 2242-8 du Code du travail, les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation ou, à défaut d’accord, par un plan d’action.
Quels étaient les faits ayant donné au litige ?
Une entreprise de plus de 50 salariés qui n’a conclu aucun accord, ni établi aucun plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est mise en demeure par l’inspection du travail de remédier à cette situation.
En réponse à cette mise en demeure, l’entreprise dépose un plan d’action auprès de la DIRECCTE.
Toutefois, l’administration estime que les mesures prévues par ce plan ne permettent pas à l’entreprise de remplir son obligation et lui inflige en conséquence une pénalité financière à verser jusqu’à la réception d’un accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut d’accord, d’un plan d’action conforme à la loi.
La société dépose alors plusieurs nouveaux plans d’action, tous également rejetés par l’administration, qui finit par émettre un titre de perception de la pénalité.
La société saisit la juridiction administrative d’une demande d’annulation de la décision de la DIRECCTE lui ayant infligé la pénalité financière et du titre de perception de cette pénalité.
Elle estime en effet que, puisqu’elle ne dispose d’aucune section syndicale, elle n’est pas soumise à l’obligation de négocier un accord collectif et, par conséquent, d’adopter un plan d’action, lequel ne peut intervenir qu’à défaut d’obtenir un tel accord.
Les juges du fond rejettent sa demande et la société saisit le Conseil d’État.
Quelle est la solution dégagée par le Conseil d'État ?
Le Conseil d’État confirme la décision de la cour administrative d’appel, retenant que « les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont, alors même qu’aucune section syndicale d’organisation représentative ne serait constituée en leur sein qui en rendrait la négociation obligatoire, soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence de plan d’action établi par celui-ci destiné à assurer cette égalité ».
La société contestait également, à titre subsidiaire, qu’une pénalité financière lui ait été infligée alors qu’elle avait transmis un plan d’action à l’administration dans le délai imparti par la mise en demeure de l’inspection du travail.
Le Conseil d’Etat considère, sur ce second point, qu’« il revient à l’administration, sous le contrôle du juge administratif, de s’assurer, sans porter d’appréciation sur l’opportunité des choix opérés par l’entreprise, que l’accord ou le plan d’action comportent l’ensemble des mesures » prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Dans cette affaire, la cour administrative d’appel a estimé, dans le cadre de son appréciation souveraine, que le plan d’action adressé par la société à l’administration « ne pouvait être regardé comme définissant les actions permettant d’atteindre les objectifs qu’il fixait en matière d’égalité de rémunération effective ». Elle a donc pu en déduire que « l’administration
était fondée à infliger une pénalité à la société, alors même qu’elle lui avait transmis un plan d’action dans le délai imparti par la mise en demeure ».
Il ne suffit donc pas à la société de transmettre un plan d’action à l’administration « dans les temps », encore faut-il qu’il réponde aux conditions exigées par les textes.
A noter : le Conseil d’Etat a jugé que la pénalité ne pouvait s’appliquer qu’au titre des périodes pendant lesquelles la société n’était pas couverte par un accord ou un plan d’action conforme. Ainsi, dans la mesure où le contenu du 2ème plan d’action transmis à l’administration était conforme aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur, c’est à tort que la cour administrative d’appel avait jugé que le titre de perception n’était pas entaché d’illégalité en ce que son montant couvrait une période postérieure à la communication du deuxième plan par la société.
Juriste
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