Pour rappel, l’article L. 1237-13 du code du travail prévoit que l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Elle ne peut pas non plus être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle est plus favorable que l’indemnité légale en application de l’ANI modifiée du 11 janvier 2008 étendu. 

Par ailleurs, l’article L. 2253-3 du code du travail prévoit que pour les domaines du « bloc 3 » les accords d’entreprise priment sur les accords de branche, dans un sens favorable ou défavorable aux salariés. 

LES FAITS AYANT DONNES LIEU AU LITIGE : 

Dans cette affaire, une salariée a été embauchée au statu cadre en 2002. 

Les parties ont signées une rupture conventionnelle à effet au 20 novembre 2020. 

L’indemnité de rupture conventionnelle a été calculée sur la base de celle de licenciement prévu par l’accord de branche, plus favorable que l’indemnité légale. En effet, la convention collective des cadres de la métallurgie prévoit une indemnité de licenciement égale à : 

-1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté de 1 à 7 ans d’ancienneté ; 

-puis 3/5 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 7 ans d’ancienneté. 

La salariée a contesté devant les prud’hommes le montant de l’indemnité et demandé un complément d’indemnité, invoquant l’indemnité de licenciement prévue par un accord d’entreprise signé postérieurement à la convention collective. En effet, cet accord prévoyait une « indemnité de congédiement » plus favorable, à savoir : 

-4/10e de mois de salaire par année d’ancienneté de 1 à 7 ans d’ancienneté ; 

-6/10e de mois de salaire par année d’ancienneté de 8 à 15 ans d’ancienneté ; 

-8/10e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 15 ans d’ancienneté. 

La cour d’appel a estimé que la salariée devait bénéficier, au titre de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, de l’indemnité de congédiement prévue par l’accord d’entreprise et a condamné l’employeur à payer à la salariée un reliquat d’indemnité. 

L’employeur se pourvoit en cassation, estimant que l’indemnité conventionnelle applicable ne peut être que celle prévu par la convention collective. 

SOLUTION DEGAGEE PAR LA COUR DE CASSATION : 

La Cour de cassation rejette le pourvoi. 

Elle rappelle que l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle est plus favorable que l’indemnité légale, et que pour les domaines du « bloc 3 » les accords d’entreprise priment sur les accords de branche, 

Après avoir analysé la convention collective et l’accord d’entreprise, la Cour de cassation en a déduit que l’indemnité de congédiement prévue par l’accord d’entreprise et l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective avaient le même objet. 

Elle considère donc que la cour d’appel en a exactement déduit que l‘indemnité spécifique de rupture conventionnelle minimale correspondait à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l’accord d’entreprise. 

Dans ce domaine, l’accord d’entreprise prévaut donc nécessairement sur l’accord de branche (qu’il soit plus ou moins favorable au salarié). 

Pour déterminer le montant plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle, l’employeur doit donc systématiquement se référer en priorité, le cas échéant, à l’indemnité de licenciement prévue par l’accord d’entreprise (sous réserve qu’il soit plus favorable que l’indemnité légale).