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Actualités de mars 2026
RUPTURE PéRIODE D’ESSAI SALARIéE ENCEINTE
L’employeur doit prouver l’absence de lien avec son état de grossesse
Pour rappel, l’employeur est libre de mettre fin à un contrat de travail pendant une période d’essai. Toutefois, en application de l’article L. 1225-1 du code du travail, la salariée bénéficie d’une protection interdisant de prendre en compte son état de grossesse dans la rupture de sa période d’essai.
En cas de litige, si l’employeur était au courant de la grossesse de la salariée, il devra alors communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et lorsqu’un doute subsiste, il profitera alors à la salariée enceinte (c. trav. art. L. 1225-3).
Les faits ayant donnés lieu au litige :
Dans cette affaire, le 3 juillet 2017, une salariée est embauchée avec une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois.
Par lettre du 27 octobre 2017, la salariée est informée du renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 23 janvier 2018 inclus, compte tenu de la prise en considération d’une période de congés.
Le 28 novembre 2017, la salariée déclare à son employeur son état de grossesse.
Le 16 janvier 2018, l’employeur rompt la période d’essai.
La salariée saisit le Conseil de prud’homme estimant avoir été victime d’une discrimination en raison de son état de grossesse.
Les juges du fond n’ont pas fait droit aux demandes de la salariée estimant que l’employeur n’avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il avait mis fin à la période d’essai et que la salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
La cour d’appel a fait application du régime probatoire de droit commun de la discrimination prévu par l’article L. 1134-1 du code du travail, selon lequel il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer
l’existence d’une discrimination, à charge ensuite pour l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à tout motif prohibé.
La salariée se pourvoit en cassation.
Solution dégagée par la cour de cassation :
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel.
Pour la Cour, la salariée n’avait pas à rapporter des éléments de preuve de la discrimination dont elle était victime.
En effet, en application du régime protecteur spécifique de la femme enceinte, lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse (c. trav. art. L. 1225-3).
En statuant comme ils l’ont fait, les juges d’appel ont donc inversé la charge de la preuve dès lors qu’il ressortait des faits que l’employeur avait bien été informé de l’état de la salariée avant la rupture de sa période d’essai.
L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai d’une salariée alors qu’il a connaissance de son état de grossesse a donc tout intérêt de disposer d’éléments concrets pour justifier les raisons de cette rupture pour éviter que celle-ci soit jugée discriminatoire.
Juriste
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