Face aux nombreuses interrogations suscitées par la loi du 24 octobre 2025 qui a mis en place le nouvel entretien de parcours professionnel qui remplace l’entretien professionnel, le ministère du Travail apporte des éléments de réponse dans un questions-réponses mis en ligne le 13 février.

Pour rappel, le nouvel entretien de parcours professionnel doit être organisé :

– Au cours de la première année du salarié

– Puis tous les 4 ans dans la même entreprise

– Tous les 8 ans, l’entretien doit permettre de dresser un état des lieux récapitulatif

Il doit également être organisé au retour de certains congés (maternité, parental….) si le salarié n’en a pas bénéficié au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité.

Il doit enfin être organisé dans les 2 mois après la visite médicale de mi-carrière et dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié.

• Ancienneté du salarié

Le ministère du travail précise que les notions de présence dans l’entreprise et d’ancienneté pour apprécier les différents délais (1 an, 4 ans, 8 ans) impliquent que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif (congé sabbatique, congé sans solde, congé de présence parentale…) ne sont pas prises en compte dans le calcul de ces délais.

En outre, la notion d’année d’ancienneté s’analyse en années révolues. Ainsi, l’entretien d’état des lieux qui se tient tous les 8 ans doit être « réalisé avant que le salarié n’atteigne les neuf ans d’ancienneté ».

Par ailleurs, en cas de transfert légal d’entreprise, l’ancienneté étant conservée, le nouvel employeur devra reprendre le cycle d’entretiens en se substituant à l’ancien. Dans les autres hypothèses de transfert, le changement d’employeur interrompra le cycle d’entretiens, sauf clause conventionnelle ou contractuelle de reprise d’ancienneté.

• Nouvelle périodicité des entretiens

Le ministère du travail précise que la transition entre l’ancien rythme de passage des entretiens (tous les 2 ans, avec un bilan à 6 ans) et le nouveau (tous les 4 ans, avec un bilan à 8 ans) est encadré par l’article 2222 du Code civil.

Le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien. Pour les salariés en poste au moment de l’entrée en vigueur de la loi, les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la nouvelle durée restant à courir.

Ainsi, si le délai de deux ans n’était pas expiré au 26 octobre 2025, le nouveau délai de 4 ans doit être décompté à partir du dernier entretien réalisé et celui de 6 ans est prolongé de deux ans.

Il est également précisé que si un accord collectif d’entreprise ou de branche vient modifier la périodicité des entretiens (dans la limite de 4 ans), il s’applique en principe pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants.

• Obligations des entreprises couvertes par un accord collectif portant sur les anciens entretiens professionnels

Selon la loi, les entreprises ou les branches couvertes par un accord collectif portant sur les entretiens professionnels doivent engager une négociation en vue de leur révision, afin de les rendre conformes aux nouvelles dispositions légales.

Le ministère du travail précise que cette obligation n’est pas une obligation de résultat. Ce qui est obligatoire est d’engager la négociation.

En l’absence de négociation ou en cas d’échec de la négociation, il est précisé que les dispositions de l’accord prévoyant une périodicité des entretiens supérieures à 4 ans seront caduques au 1er octobre 2026. C’est alors le rythme légal d’un entretien tous les 4 ans qui s’appliquera.

En revanche, les accords qui prévoyaient une périodicité des entretiens inférieure à celle prévue par la nouvelle loi (tous les 2 ans par exemple) pourront continuer à s’appliquer après le 1er octobre 2026.

Le ministère du travail ajoute que seule la nouvelle périodicité entre chaque entretien est reportée au 1er octobre 2026 (sauf révision de l’accord pour le mettre en conformité de manière anticipée).

Ainsi, dans tous les cas, les entreprises doivent mettre en place depuis le 26 octobre 2025 :

– L’entretien au cours de la première année suivant l’embauche du salarié

– L’entretien dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière

– L’entretien dans les 2 ans précédant le 60ème anniversaire du salarié.

De même, depuis le 26 octobre 2025, toutes les entreprises doivent appliquer le contenu du nouvel entretien de parcours professionnels.

Pour rappel, la loi a renforcé le contenu de l’entretien qui doit porter sur 5 sujets obligatoires :

– Situation et parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise

– Besoins de formation, liés à l’activité professionnelles actuelle, l’évolution de l’emploi au regard des transformations de l’entreprise ou un projet personnel

– Souhaits d’évolution professionnelle, avec la possibilité d’envisager une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle (CPF de transition), un bilan de compétence ou une VAE

– Activation par le salarié de son CPF, abondements de ce que compte que l’employeur peut financer, et conseil en évolution professionnelle.

• Organisation des entretiens de parcours professionnel

Le ministère rappelle que la responsabilité de l’organisation de l’entretien incombe à l’employeur. Il est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise et se déroule sur le temps de travail du salarié.

Il considère qu’en pratique, la personne qui réalise l’entretien dépend de la taille de l’entreprise :

– Dans les TPE : employeur lui-même le plus souvent

– Dans les autres entreprises, moyennes et grandes : managers de proximité ou RRH en lien avec les managers de proximité.

En outre, le ministère indique que rien ne s’appose à ce que les entretiens soient réalisées en visioconférence tant que sont respectées les exigences légales et notamment la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Dans le cas d’un entretien qui n’a pas pu être effectivement réalisé du fait de l’absence du salarié malgré sa convocation, le ministère du travail renvoie au juge le soin « d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences ».

L’employeur devra donc pouvoir prouver que le non-respect de la périodicité n’est pas de son fait.

• Conditions de mise en œuvre de l’abondement-sanction du CPF

Le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé lorsque qu’il est constaté, au cours de l’état de lieux du parcours professionnel, que ce dernier n’a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire ».

Les conditions à remplir sont donc cumulatives.

Le ministère rappelle qu’est considérée comme obligatoire : « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) ».

Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans cet article sont donc concernées.

A l’inverse, les autres actions du plan de développement des compétences qui seraient imposées par l’employeur ne sont pas considérées comme des formations obligatoires et permettent donc de remplir la condition tenant au bénéfice d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire.

Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent également être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail.