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Actualités de mai 2025
Licenciement
la datation des faits dans la lettre de licenciement n’est pas indispensable
Rappel des règles applicables
Pour rappel, en application des article L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42, la lettre de notification du licenciement au salarié doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur, quelle qu’en soit la nature (motif personnel disciplinaire ou non, ou motif économique). En pratique, la lettre doit être explicite sur les motifs justifiant la rupture.
Quels étaient les faits ayant donné lieu au litige ?
Dans cette affaire, l’employeur a licencié pour faute grave une salariée en lui reprochant notamment son comportement dénigrant et d’avoir contesté avec agressivité les décisions prises dont celle de placement en chômage partiel dans le contexte de la crise sanitaire du covid-19.
La lettre de licenciement ne contenait pas les propos tenus par la salariée.
La salariée conteste le licenciement devant le juge et obtient gain de cause.
La cour d’appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle avait bien noté que le courrier de licenciement faisait état de griefs tirés :
– du dénigrement de l’entreprise et de son dirigeant de façon régulière par la salariée ;
– du fait que celle-ci avait demandé à une collègue de travail de mentir sur ses heures d’arrivée au bureau ;
– de sa contestation agressive des décisions de l’employeur, notamment lorsqu’il lui avait indiqué qu’elle était placée en chômage partiel en raison de la crise sanitaire et que, à la différence d’une autre collaboratrice, elle ne bénéficierait pas d’une formation.
Mais pour la cour d’appel, ces faits n’étaient ni datés ni circonstanciés et formulés en termes particulièrement vagues. Ils ne constituaient donc pas, selon elle, des motifs précis et matériellement vérifiables de licenciement.
La cour avait, de plus, souligné que la contestation du dispositif de chômage partiel relevait de l’exercice par la salariée de son droit d’expression, dont seul un usage abusif pouvait être sanctionné et que les termes agressifs qu’il lui était reproché d’avoir employés à cette occasion n’étaient pas mentionnés dans la lettre de licenciement.
L’employeur se pourvoi en cassation.
Quelle est la solution dégagée par la Cour de cassation ?
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel.
Elle rappelle qu’il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.
En l’espèce, la Cour de cassation juge que la lettre de licenciement énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés devant les juges du fond.
La cour d’appel aurait donc dû vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement et elle ne l’a pas fait. L’affaire sera rejugée par une autre cour d’appel.
Juriste
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