Rechercher
Fermer ce champ de recherche.

CSE : Maîtriser vos congés payés

Lorsque l’on parle de congés payés, il est important de s’attarder sur trois moments que l’on pourrait considérer comme étant les 3 étapes de la vie des congés payés.
Il y a dans un premier temps la période d’acquisition des congés puis dans un deuxième temps la période de prise des congés et enfin les incidences des périodes de suspension du contrat de travail sur les congés payés.

L’acquisition des congés

Un salarié d’une entreprise commence à acquérir des congés payés dès l’embauche.

Le code du travail prévoit l’acquisition de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif et fixe à 30 jours ouvrables le nombre de jours de congés par an (article L3141-3 du code du travail).

Cependant, une convention collective peut décider que l’acquisition des congés et le décompte de ceux-ci se fassent en jours ouvrés et non pas en jours ouvrables. Dans cette hypothèse, le salarié acquerra 2,08 jours de congés par mois et 25 jours de congés par an.
Enfin, la période d’acquisition des congés s’étend du 1er juin au 31 mai.

Attention, le code du travail prévoit également pour les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans des jours de congés supplémentaires par enfant sans que le nombre de congés dans l’année ne dépasse 30 jours (article L3141-8 du code du travail). Une fois les congés acquis le salarié pourra alors faire une demande auprès de son employeur pour pouvoir les prendre.

congés payés

La prise de congé

Pour faire une demande de congés, il est nécessaire de faire une demande par écrit à son employeur (service RH, N+1, managers). Le support pouvant varier en fonction des procédures mises en place dans l’entreprise.

Comment les congés s’articulent ?

Les congés payés s’articulent en deux blocs : le congé principal et la 5ème semaine de congés
payés.

Congé principal 

Le congé principal correspond aux 4 premières semaines de congés payés et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

A noter : l’employeur peut décider, après avis du CSE, de fixer une période de congé principal plus longue dès lors qu’elle inclut la période prévue par la loi.

Durant la période de congé principal, le salarié doit prendre au moins 12 jours consécutifs de congés. Bien évidemment cette règle ne s’applique que si le salarié a acquis assez de congés.

Congé dérogatoire

Après le congé principal, il reste le congé dérogatoire, c’est-à-dire la 5ème semaine de congés qui, cette fois-ci, donne la possibilité au salarié de prendre ces jours n’importe quand dans l’année.

Quels sont les principaux changements de la proposition de loi ?

L’objectif de la proposition de loi est de rendre plus accessible l’action de groupe La mise en place d’un régime juridique unique et l’extension les conditions de recevabilités sont donc les points centraux.

Qu’est-ce que les jours de fractionnement ?

Lorsqu’on parle de congés payés, on entend souvent parler de jour de fractionnement sans vraiment comprendre ce que c’est.

Les jours de fractionnement sont des jours de congés supplémentaires prévus par le code du travail (art L3141-23 du code du travail). Pour pouvoir en bénéficier il faut respecter les conditions suivantes :

• Avoir posé 12 jours de congés continus sur la période de congé principal
• Poser son solde de congé principal en dehors de la période de congé principal

Une fois ces deux conditions remplies, le nombre de jours va varier en fonction du nombre de jours du congé principal posé en dehors de la période :

• De 1 à 5 jours : 1 jour de congé supplémentaire
• 6 et plus : 2 jours de congés supplémentaires

À noter : pour éviter les congés de fractionnement, l’employeur peut demander une renonciation de la part des salariés de l’entreprise.

Un employeur peut-il refuser les congés payés d’un salarié ?

L’employeur, dans son entreprise, dispose de ce qu’on appelle en droit du travail du pouvoir de direction et d’organisation.

Du fait de son pouvoir d’organisation, c’est à lui de mettre en place un ordre de départ, basé sur des critères objectifs, mais cela lui confère également la possibilité de refuser des congés payés.

Pour refuser des congés l’employeur doit toujours, d’une part, motiver son refus et d’autre part, faire une contre-proposition au salarié.
La Cour de cassation a cependant limité le pouvoir de refus de l’employeur en fixant la règle suivante :

Si la demande est faite plus d’un mois avant la date de départ souhaitée, l’employeur a jusqu’à un mois avant la date de départ pour rendre sa décision. Passé ce délai, l’employeur ne pourra plus refuser la demande de congés. De plus, certaines conventions collectives, comme la SYNTEC, viennent fixer un délai à respecter pour répondre au salarié.

Exemple : dans la CCN SYNTEC, l’employeur doit répondre à la demande 2 mois avant la date de départ souhaité. S’il ne respecte pas ce délai, il devra alors verser une indemnité au salarié.

Bien évidemment, si le salarié ne fait pas sa demande assez tôt, l’employeur pourra refuser la demande à tout moment.

Un employeur peut-il imposer la prise de congés à un salarié ?

Il existe deux cas de figure où l’employeur peut imposer au salarié la prise de congés.

• La fermeture de l’entreprise
• Le respect de son devoir de sécurité

Dans beaucoup d’entreprise en France, il existe des périodes de fermeture (été ou noël). Dans ce cas de figure, l’employeur, après avoir consulté le CSE, peut imposer la prise de congés. Il devra en revanche respecter un délai de prévenance d’un mois vis-à-vis des salariés.

Sur le même principe, l’employeur, toujours après consultation du CSE et respect d’un délai de prévenance d’un mois, peut imposer la prise de congés sur une période restreinte.

Exemple : imposer de prendre 3 semaines entre le 1er juillet et le 31 aout. L’autre cas de figure où l’employeur peut imposer la prise de congés est lié à son obligation de sécurité prévu aux articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail. En effet, si un salarié ne prend jamais de congés, l’employeur peut, et doit, faire prendre des congés à ce salarié.

Ainsi, il peut imposer la prise de congés au salarié en respectant, là encore, un délai de prévenance d’un mois. Attention : Si le salarié n’a pas pris ses congés avant la fin de 1er juin, ceux-ci sont perdus et ne sont pas automatiquement reportés sur la période suivante.

Après avoir vu comment les règles applicables pour acquérir et prendre des congés, il reste à voir un point qui est l’impact des périodes de suspension du contrat de travail sur les congés payés

L’incidence des périodes de suspension du contrat de travail sur les congés payés

congés payés

La vie d’un salarié est marquée par des périodes de suspension de son contrat de travail (arrêt maladie, accident de travail, congés parentales, formation etc.).

Dans cette partie, on distinguera, la période de suspension du contrat de travail maintenant légalement l’acquisition de congés payés puis les périodes d’arrêt maladie qui ne permettent pas l’acquisition de congés (sauf si cela est prévu dans une convention collective).

Les périodes de suspension du contrat maintenant l’acquisition de congés payés Le code du travail prévoit des périodes de suspension du contrat de travail considéré comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés (art L3141-5 du code du travail) :

• Les périodes de congés payés
• Les périodes de repos conventionnel ou de repos compensatoire
• Le congé de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption
• La 1ère année d’un accident de travail
• Les périodes de service national

L’arrêt-maladie

Comme énoncé précédemment, l’arrêt maladie est une période de suspension ne permettant pas l’acquisition de congés payés.

En revanche, ce dernier a un impact sur le report ou non des congés que ce soit d’une période à l’autre ou juste un report à un même moment de la même période.

1. Que faire en cas d’arrêt maladie pendant les congés payés ?
Si l’arrêt débute avant les congés, alors les congés seront reportés à une autre date.
En revanche, si l’arrêt a lieu pendant les congés, donc après leur début, alors les congés ne seront par reportés. Bien évidemment, un accord collectif peut prévoir le report dans ce cas de figure.

2. Que deviennent les congés en cas de maladie de longue durée ?
En cas de maladie de longue durée, le salarié s’est retrouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés. Il y a donc un report de son solde de congés payés sur la nouvelle période. De manière plus générale, dès lors qu’un salarié se retrouve dans l’impossibilité de prendre ses
congés, il y aura un report automatique des congés sur la période suivante.

Attention : cette règle n’est pas applicable lorsqu’une salariée souhaite enchainer congé maternité et congé parental. Dans ce cas, la salariée doit d’abord solder ses congés payés avant de partir en congé parental. Si ce n’est pas fait, les congés sont perdus.

congés payés
Kevin LELAY

Juriste

Nos dernières actus

CSE- News express et chiffres clés - mai - 2024 -
Découvrez toutes les news juridiques professionnelles...
Lire la suite
Métallurgie
La Cour de cassation pose comme nouveau principe une...
Lire la suite
ASC
La Cour de cassation pose comme nouveau principe une...
Lire la suite

Ce livre a pour but d’offrir un spectre complet des notions essentielles à savoir en tant qu’élu CSE.
Les réunions, la responsabilité des élus et de l’employeur, la protection des salariés, la détection et la gestion des harcèlements et des discriminations… Retrouvez une multitude de sujets dans le livre gratuit de Solucia Service et Protection Juridiques !

index égalité
hommes/Femmes

chez Solucia SPJ

94 / 100 : c’est la note obtenue par l’UES pour l’index égalité professionnelle femmes – hommes pour 2023

Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 35/40

Indicateur d’écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes : 35/35

Indicateur de pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : N/A

Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10

Poignée homme femme

Thibault saint olive

Directeur Administratif et Financier

Thibault Saint Olive est diplômé de l’Institut Supérieur de Gestion (ISG). Il débute sa carrière en tant que Contrôleur de gestion à la Banque Populaire, avant d’intégrer Mazars en 2010 au poste de Manager Audit financier, spécialisé dans le secteur des Assurances. Il devient 6 ans plus tard Directeur Admnistratif et Financier de Linxea, avant de rejoindre Wakam (ex-La Parisienne) en tant que Head of Finance. Il est depuis janvier 2022, le Directeur Administratif et Financier de Solucia Protection Juridique. Thibault a la charge du contrôle de la rentabilité et de la solvabilité de l’entreprise, du pilotage des flux financiers et de la gestion des fonds.

anne davillé

Directrice Marketing & Experience Client

Anne Davillé a obtenu un Master de commerce à Audencia. Elle débute sa carrière chez Carat en tant que responsable clients, puis intègre Havas Media en 2005 en tant que Directrice de clientèle. Elle rejoint Generali en 2008 où elle occupe différents postes, notamment celui de Manager marketing digital, chef de projet relation client ou Head of Client relationship management chez Global Corporate & Commercial. Elle est depuis octobre 2021 Directrice Marketing & Expérience client chez Solucia Protection Juridique. Elle est à ce titre, responsable du développement des leviers digitaux et des offres au service des clients et des partenaires, ainsi que de la plateforme de la marque.

emmanuelle thiesson

Directrice de Développement

Emmanuelle Thiesson a obtenu un diplôme en Economie rurale à l’Université de Montpellier. Elle débute sa carrière d’assureur chez Assurinco en tant que Responsable Grands Comptes, puis intègre Mapfre, en tant que Directrice commerciale du pôle Travel, puis Directrice du support client. C’est en 2018 qu’elle devient Innovative partnerships affinity insurance chez Wakam (ex-La Parisienne). Elle a rejoint en février 2022 Solucia Protection Juridique au poste de Directrice du Développement et est, à ce titre, responsable de la stratégie de croissance.

thomas gontard

Directeur Indemnisations et Services

Thomas Gontard a obtenu un DEA en droit fiscal à l’Université de Panthéon- Sorbonne. Il débute sa carrière chez Synerfil en tant que Directeur des centres d’appel, avant de rejoindre Apria, puis Assor France en tant que Responsable des services client. Il rejoint Solucia Protection Juridique en 2015 en tant que Responsable du service Renseignement Juridique. Il est depuis 2019 Directeur de l’Indemnisation et des Services. Il pilote la qualité des prestations délivrées par l’équipe des juristes.

Cécile Tardieu

Directrice Générale

Cécile Tardieu est diplômée de l’Ecole des Mines de Nancy et de l’ENSAE (1996). Elle débute chez Axa où elle exerce les fonctions d’actuaire à l’international puis de souscriptrice grands comptes affinitaires. En 2002, elle intègre le groupe Generali au sein duquel elle occupe diverses fonctions notamment celle de responsable du marketing produits, responsable du développement des offres affinitaires et de Directrice marketing et relation client au sein de l’entité Global Corporate & Commercial. Elle intègre Wakam (ex-La Parisienne) en 2016, en tant que Directrice des Partenariats, avant de rejoindre Solucia Protection Juridique en février 2020 au poste de Directrice de la Transformation, de l’Audit interne et des nouveaux marchés. Elle est depuis juillet 2021 Directrice Générale de l’assureur.

LAURENT SENGIER

Président du directoire

Laurent Sengier, a obtenu un diplôme d’expert en Management Financier à l’ESG. Il débute sa carrière en tant que Directeur Administratif et Financier au Groupe ICIRS (Retraite, Prévoyance, Santé), avant de rejoindre La Tutélaire en 2010. Il devient Directeur Financier Opérationnel de Chorum en 2013, et rejoint Solucia Protection Juridique, en tant que Directeur Administratif et Financier en 2018. Il prendra la Direction Générale de l’assureur en 2020, puis sa Présidence en juillet 2021.