Harcèlement au travail : en tant qu’élu comment intervenir ?

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Harcèlement au travail : en tant qu’élu comment intervenir ?

Le harcèlement est une répétition de propos et d’agissements entraînant des conséquences néfastes sur le plan physique ou psychique d’une personne.

Le Code du travail prévoit deux types d’harcèlement au travail, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Pour le harcèlement moral, l’article L1152-1 du Code du travail précise qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel.

Pour le harcèlement sexuel, l’article L1153-1 du Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir des faits, soit de caractère sexuel, soit assimilés au harcèlement sexuel.

A ce titre, il n’est pas possible de sanctionner ou de rompre le contrat de travail d’une victime de harcèlement sur ce fondement. C’est également le cas pour les personnes en formation ou en stage.

Ces harcèlements sont sanctionnés par le Code pénal :

Ces sanctions peuvent être plus importantes si le harcèlement est exercé par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions.

Une étude a été réalisée entre 2017 et 2019 par l’OIT (Organisation Internationale du Travail) sur 4,5 millions de salariés français. Elle a révélé que 52 % des femmes et 27 % des hommes ont été victimes de harcèlement sexuel au travail.

Quels sont les acteurs ayant un rôle dans la lutte contre le harcèlement ?

L’employeur et tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise.

Une décision de la Cour de cassation du 1er juin 2016 précise que l’employeur est également tenu à une obligation de prévention renforcée concernant le harcèlement moral (Cass. soc., 1er juin 2016, n°14-19.702).

Selon l’article L2314-1 du Code du travail, le CSE joue également un rôle en cas d’harcèlement. Depuis le 1er janvier 2019, il doit nommer parmi ces membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Selon l’article L1153-5-1 du Code du travail, dans les entreprises de plus de 250 salariés, il faudra désigner un référent RH qui aura une obligation de prévention.

Comment prévenir le harcèlement au sein d’une entreprise ?

L’article L1152-4 du Code du travail prévoit que l’employeur a une obligation de prendre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement au sein de l’entreprise. Il a notamment l’obligation de faire apparaître les articles du Code pénal relatifs au harcèlement moral dans le règlement intérieur, si l’entreprise a plus de 20 salariés. Il doit veiller à ce que tout harcèlement dont il a connaissance cesse immédiatement.

Pour le harcèlement sexuel, l’employeur a également une obligation à l’article L1153-5 du Code pénal, de prévenir et sanctionner les faits de harcèlement.

L’employeur a également une obligation de diffusion par tout moyen pour la lutte contre le harcèlement sexuel dans les lieux de travail. Il faut informer des sanctions applicables, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.

Selon l’article L2315-18 du Code du travail, les membres du CSE et notamment le référent harcèlement sexuel pourront avoir des formations en matière de santé, sécurité et conditions de travail dont le financement sera pris en charge par l’employeur.

Ils devront se renseigner auprès de la médecine du travail afin d’avoir les connaissances nécessaires pour agir en cas de dénonciation de harcèlement moral.

Le référent harcèlement sexuel doit informer les salariés en communiquant sur le sujet. Il doit prévenir et sensibiliser au harcèlement sexuel par exemple en organisant des campagnes.

Comment agir en cas de faits de harcèlement ?

Lorsque des faits de harcèlement sont signalés, le CSE doit accompagner la victime.

Les membres et notamment le référent harcèlement doivent signaler les faits à la direction pour favoriser des actions concrètes et directes. Ils disposent d’un droit d’alerte dès lors qu’ils constatent qu’il y a une atteinte au droit des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles. Ce qui est le cas lors d’un harcèlement.

A ce titre, ils disposent d’une possibilité d’enquêter conjointement ou non avec l’employeur.

Il est prévu que le référent harcèlement peut recourir à la liberté de circulation au sein de l’entreprise afin d’approcher et d’échanger avec les salariés pour mener à bien une enquête.

Que faire en tant que victime de harcèlement ?

En tant que victime, plusieurs possibilités s’offrent à vous :

  • Saisir les représentants du personnel
  • Saisir l’inspection du travail
  • Porter plainte contre l’auteur des faits
  • Saisir le conseil de prud’hommes pour engager la responsabilité de l’employeur

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent agir à votre place sous réserve d’obtenir votre accord par écrit.

L’auteur du harcèlement peut-il avoir une sanction disciplinaire ?

Oui, si l’auteur des faits n’est pas votre employeur, l’auteur du harcèlement peut avoir une sanction disciplinaire. En effet, l’article L1152-5 du Code du travail pour le harcèlement moral et l’article L1153-6 du Code du travail pour le harcèlement sexuel, prévoit la possibilité d’infliger une sanction disciplinaire au salarié auteur du harcèlement.

La sanction disciplinaire peut aller d’un simple avertissement à un licenciement.

Harcèlement au travail : en tant qu’élu comment intervenir ?

Photographie juriste Alison Legros
Alison Legros

Juriste

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