Discrimination syndicale

Le juge n'est pas tenu d'office d'ordonner une mesure d'instruction

Cass. soc., 5 février 2025, n° 23-15.776

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de de ses activités syndicales (article L. 1132-1 du Code du travail).

En outre, le premier alinéa de l’article L. 2141-5 du Code du travail indique qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le salarié qui estime avoir été victime de discrimination doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. S’il y a suffisamment d’éléments en ce sens, l’employeur doit ensuite prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge peut «en cas de besoin » ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (c. trav. art. L. 1134-1).

Quels étaient les faits ayant donné lieu au litige ?

Un salarié, engagé en qualité de technicien supérieur est promu par la suite au poste d’attaché d’études, avec un statut cadre échelon 1.

Après son départ à la retraite, il saisit les juges de diverses demandes en soutenant avoir subi une discrimination durant sa carrière en raison de son origine et de ses activités syndicales. Selon lui, il aurait été victime d’une inégalité de traitement en termes d’emploi et de rémunération par rapport à d’autres collègues.

Il demande au juge à ce titre la communication de pièces relatives à la situation de salariés auxquels il se compare, demande refusée par le Tribunal.

Le salarie se pourvoit en cassation.

Quelle est la solution dégagée par la Cour de cassation ?

La Cour de cassation constate qu’après avoir relevé que les éléments présentés par le salarié laissaient supposer l’existence d’une discrimination, le juge a retenu que l’employeur avait su ensuite rapporter la preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il ressortait en effet des constatations des juges que :

Des salariés de l’entreprise possédant une ancienneté plus importante que le salarié, se trouvaient classés au même échelon conventionnel ;
Qu’il n’était pas établi que ce salarié avait été positionné à un grade ne correspondant pas à ses missions ;
Qu’il n’était pas plus établi que ce salarié se soit vu refuser des formations ou la possibilité de passer des concours ou de candidater sur des postes situés à un échelon plus élevé.

La Cour de cassation approuve ainsi les juges en ce qu’ils en ont conclu qu’il n’avait pas été fait obstacle aux perspectives d’évolution du salarié concerné en termes de carrière.

En outre, le salarié reprochait aux juges d’avoir rejeté ses demandes au motif notamment qu’il n’avait communiqué aucune information sur les emplois et la rémunération des collègues avec lesquels il se comparait. Pour les juges du fond, il aurait fallu produire, au minimum, les bulletins de paye des collègues en question.

Or le salarié mettait en avant qu’il avait à plusieurs reprises réclamé ces informations à l’employeur, sans succès. Il avait également sollicité une mesure d’instruction devant les prud’hommes, sans résultat. Pour le salarié, c’était donc le juge qui avait failli dans l’administration de la preuve.

Mais la Cour de cassation ne retient pas cette argumentation, au motif qu’« il ne saurait être reproché à la cour d’appel de ne pas avoir ordonné une mesure d’instruction qui ne lui était pas demandée » dans la mesure où le salarié n’avait sollicité aucune mesure d’instruction devant la cour d’appel (mais uniquement en première instance devant les prud’hommes) et ne pouvait donc pas lui reprocher de n’avoir pas exigé la communication par l’employeur des informations relatives aux emplois et à la rémunération de ses collègues, d’autant plus qu’il s’agissait d’une « simple faculté ».