Égalité professionnelle
Les entreprises doivent publier leurs résultats au plus tard le 1er mars
Dans le cadre de la lutte pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la réglementation française impose aux entreprises une obligation de transparence quant à leurs performances en matière d’égalité salariale.
Que dit la loi ?
L’obligation de publication de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes trouve son origine dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Cette loi a introduit plusieurs mesures destinées à promouvoir l’égalité professionnelle, dont l’index d’égalité professionnelle qui impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier leur score annuel sur leur site internet et de le communiquer aux représentants du personnel et à l’inspection du travail.
La loi du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, est venue renforcer ces dispositions en ajoutant de nouvelles obligations pour les entreprises, accentuation des sanctions en cas de non-respect et introduction de nouvelles dispositions pour accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Cet index permet donc aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et est un outil crucial pour promouvoir l’égalité des chances dans le monde professionnel. En effet, en incitant les entreprises à évaluer et à corriger leurs pratiques salariales, il contribue à réduire les inégalités persistantes et à instaurer une culture d’entreprise plus inclusive et équitable.
Quelles mesures impliquent ces lois ?
- Pour les entreprises de moins de 50 salariés :
Ces entreprises ne sont, légalement, pas concernées par l’index d’égalité professionnelle.
- Pour les entreprises d’au moins 50 salariés :
Dans la poursuite de l’objectif de suppression des disparités salariales entre sexe, la loi du 5 septembre 2018 impose à toutes les entreprises de plus de 50 salariés de publier leur Inditex d’égalité professionnelle avant le 1ᵉʳ mars de chaque année.
- Pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés :
Les entreprises d’au moins 1 000 salariés doivent également calculer et publier les écarts éventuels de représentation entre femmes et hommes parmi leurs cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes.
Il faut également compter qu’à partir de à compter du 1ᵉʳ mars 2026, ces mêmes entreprises devront respecter un quota de 30% de femmes (40% à compter du 1ᵉʳ mars 2029) parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes et fixer, dans le cadre de la négociation obligatoire, les mesures de correction pour y parvenir.
Comment se calcule cet index ?
L’index, est déterminé au niveau de l’entreprise ou de l’UES et est calculé sur 100 points, repose sur cinq critères principaux pour les entreprises de plus de 250 salariés :
- Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points)
- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de leur congé de maternité (15 points)
- Parité parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points)
- Écarts de répartition des augmentations individuelles (20 points)
- Écarts de répartition des promotions entre mes femmes et les hommes (15 points)
Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, ces 2 derniers indicateurs n’en forment qu’un seul consacré à l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, de sorte que leur index n’est composé que de 4 indicateurs.
Comment sont interprétés les résultats et quelles sont les obligations des entreprises ?
Les résultats sont interprétés de la façon suivante :
- les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85/100doivent fixer des objectifs de progression et les publier sur leur site internet (décret n°2022-243 du 25 février 2022).
- celles ayant obtenu une note inférieure à 75/100doivent, en plus des mesures de progression, définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, et également publier ces mesures (Article L.1142-9 du Code du Travail)
Les modalités de publication
La note de l’index/le score global doit être publié avant le 1ᵉʳ mars de chaque année, de manière visible, lisible et accessible jusqu’à la publication des résultats suivants sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (une publication sur le site intranet n’est pas suffisante).
Les résultats doivent également être transmis :
- directement aux salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).
- au CSE en utilisant la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
- aux représentants du personnel ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS)
- à l’administration par le biais d’une télédéclaration accessible depuis le site travail.gouv.fr au plus tard le 31 décembre.
Pour accompagner les entreprises dans le calcul et la publication de leurs résultats égalité, le ministère du Travail met à disposition sur son site internet une FAQ et un simulateur-calculateur sur Egapro (travail.gouv.fr).
Les conséquences en cas de non-respect
À l’approche de l’échéance du 1er mars, il est essentiel que les entreprises vérifient leur conformité et procèdent à la publication de leurs résultats de façon visible et lisible au risque d’êtres sujet à des nombreux contrôles de la part de l’inspection du travail et de ternir l’image et la réputation de l’entreprise.
Le contrôle du respect par les entreprises de ces mesures contraignantes (mise en place de l’index et de résultats) est une priorité de l’inspection du travail. En effet, depuis 2019, 857 mises en demeure ont été prononcées pour non-publication de l’index ou de non mise en œuvre ou inefficience des mesures de correction et 560 pour absence ou insuffisance d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
Au total, 126 pénalités (70 sur l’index et 56 sur les accords) ont été notifiées aux entreprises, démontrant que les mises en demeure aboutissent dans une grande majorité des cas à des régularisations.
Ces pénalités sont financières (article L.224-8 du Code du Travail) et peuvent aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle (si non-publication ou score inférieur à 75 pendant 3 ans).
Les chiffres :
Au 1er mars de cette année, 77% des entreprises concernées ont publié leur note (contre 72% en 2023). En fin d’année 2023, « uniquement » 86% des entreprises avaient publié leur note.
La note moyenne déclarée par les entreprises s’élève à 88/100 mais une marge de progrès est à prévoir, en effet, seules 2% des entreprises atteignent le résultat de 100 points et encore 6% des entreprises ont la note de 0 à l’indicateur relatif aux augmentations au retour des femmes de congé maternité.
Emilie PECHNIK
Solucia SPJ
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