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Actualités de décembre 2023

loi partage de la valeur

De nombreuses dispositions entrent en vigueur au 1er décembre

La loi Partage de la valeur a été publiée le 30 novembre 2023 au JO et entre donc en vigueur le 1er décembre 2023, sauf pour les mesures qui nécessitent encore la parution d’un décret d’application, ou certaines dates spécifiques prévues pour l’entrée en vigueur de certaines dispositions.

 

La loi comporte plusieurs volets dont nous détaillons ci-dessous les principales mesures intéressant les entreprises.

PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR (PPV)

Entrée en vigueur le 1ᵉʳ décembre 2023

La loi fait évoluer la prime de partage de la valeur (PPV) mise en place au 1er juillet 2022 en remplacement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (« prime Macron »).

Les nouvelles dispositions sont les suivantes :

  • Deux primes par année civile

Deux PPV peuvent désormais être attribuées au titre d’une même année civile, ce qui permet aux entreprises de verser deux primes d’un montant différent et à des conditions différentes au cours d’une même année. Les deux primes bénéficieront du même régime social et fiscal de faveur.

Le montant maximal pour bénéficier de ces règles de faveur reste toutefois inchangé : 3 000 € par bénéficiaire et par année civile, porté à 6 000 € si l’entreprise a mis en place un dispositif d’intéressement pour les entreprises d’an moins 50 salariés ou un dispositif d’intéressement ou de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés.

À noter : les deux primes peuvent être versées en une ou plusieurs fois comme auparavant.

  • Exonération de CSG-CRDS et d’IR prolongée pour 3 ans dans les entreprises de moins de 50 salariés

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’exonération de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu, applicable aux primes versées aux salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédents une rémunération inférieure à 3 Smic annuels correspondant à la durée du travail prévue au contrat, est prolongée pour les PPV versées du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, la PPV reste exonérées de cotisations et contributions sociales si elle est inférieure au plafond requis, mais est soumise à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu et au forfait social dans les entreprises de 250 salariés et plus.

  • Affectation de la PPV à un plan d’épargne salariale ou de retraite (entrée en vigueur lors de la publication du décret devant  fixer le délai d’affectation au plan)

Les salariés ayant adhéré à un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite d’entreprise, peuvent affecter à la réalisation de ce plan tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées au titre des PPV.

Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié des sommes qui lui sont attribuées et du délai dans lequel il peut formuler sa demande d’affectation au plan d’épargne.

Les sommes affectées au plan sont alors exonérées d’impôt sur le revenu dans les mêmes limites que celles prévues pour l’exonération de cotisations sociales, peu important la taille de l’entreprise.

À noter : le délai d’affectation au plan d’épargne des sommes versées au titre de la ou des PPV doit être fixé par décret à paraître.

  • Tableau résumant le nouveau régime social et fiscal de la PPV à compter du 1er janvier 2024
Plafond global d'exonération 3 000 € 6 000 € pour les employeurs mettant en œuvre, à la date de versement de la prime ou ayant conclu, au titre du même exercice que celui du versement de cette prime un accord d’intéressement si au moins 50 salariés et un accord d’intéressement ou de participation si moins de 50 salariés
Cotisation exonérées Entreprises de moins de 50 salariés Entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 Entreprises de 50 salariés et plus Au 1er janvier 2024
Rémunéraion < 3 Smics annuel Rémunération ≥ 3 Smic annuel Tous les salariés
Cotisation sociale (salariales et patronales) Exonération Exonération Exonération
CSG / CRDS Exonération
Forfait Social Exonération Exonération (sauf pour les entrerpises de 250 salaries et plus)
Impôt sur le revenu Exonération Dû (Sauf affectionà un plan d'épargne) Dû (Sauf affection à un plan d'épargne)

PARTAGE DU BÉNÉFICE DANS LES ENTREPRISES ENTRE 11 ET MOINS DE 50 SALARIES

Obligation applicable aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025 avec prise en compte des 3 exercices précédents pour l’appréciation de la condition relative au bénéfice

(Dispositif ouvert à titre expérimental pendant 5 ans)

Les entreprises qui emploient entre 11 et moins de 50 salariés doivent appliquer une modalité de partage de la valeur si elles réalisent un certain niveau de bénéfice net pendant 3 exercices consécutifs.

 

La loi prévoit que lorsque l’entreprise a réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du Chiffre d’affaires durant 3 exercices consécutifs, elle doit, au cours de l’exercice suivant :

  • Soit mettre en place un dispositif de participation par adhésion à un accord de branche agréé, application d’un régime de participation volontaire ou application du régime de participation moins favorable ;
  • Soit mettre en place un dispositif d’intéressement par accord ou décision unilatérale dans les conditions de droit commun ou par adhésion à un accord de branche agréé ;
  • Soit abonder un plan d’épargne salariale dans les conditions de droit commun prévues pour les différents plans ;
  • Soit verser une prime de partage de la valeur.
 

À noter : le bénéfice net fiscal pris en compte est celui prévu pour l’application de la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation.

 

À noter : les nouvelles dispositions ne s’appliquent pas aux entreprises ayant déjà mis en place un des dispositifs mentionnés par la loi au titre de l’exercice considéré.  

PARTAGE EN CAS D'AUGMENTATION EXCEPTIONNELLE DU BÉNÉFICE DANS LES ENTREPRISE DE 50 SALARIES ET PLUS

Entrée en vigueur le 1ᵉʳ décembre 2023

Lorsque l’entreprise emploie au moins 50 salariés et dispose d’au moins un délégué syndical, la négociation ouverte pour la mise en œuvre de la participation ou de l’intéressement doit également porter sur :

 

  • La définition de ce qui constitue une augmentation exceptionnelle de son bénéfice net fiscal ;
  • Les modalités d’un partage de la valeur avec les salariés quand l’augmentation exceptionnelle définie survient.

 

La loi précise que la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice doit prendre en compte des critères tels que :

  • La taille de l’entreprise ;
  • Le secteur d’activité ;
  • La survenance d’une ou plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées des attributions gratuites d’actions aux salariés ;
  • Les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les évènements exceptionnels externes de l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice.

 

Le partage de la valeur peut prendre la forme :

  • Du versement d’un supplément de participation ou d’un supplément d’intéressement ;
  • De la mise en place d’un régime d’intéressement si l’entreprise n’en est pas dotée ;
  • D’un abondement à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERECO);
  • Du versement d’une prime de partage de la valeur

 

À noter : les entreprises concernées déjà dotées d’un accord de participation ou d’intéressement applicable au 20 novembre 2023 doivent engager la négociation avant le 30 juin 2024.

À noter : les nouvelles obligations ne s’appliquent pas aux entreprises dotées d’un accord de participation ou d’intéressement comportant déjà une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels ou mettant en œuvre un régime de participation avec une formule de calcul plus favorable aux salariés que la formule légale.

PARTICIPATION, INTERESSEMENT, PLAN D'EPARGNE

Entrée en vigueur le 1ᵉʳ décembre 2023

  • Possibilité d’appliquer volontairement une participation moins favorable que la formule légale dans les petites entreprises : dispositif ouvert à titre expérimental pendant 5 ans

 

Les entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation, à savoir celles employant moins de 50 salariés, peuvent appliquer volontairement un régime de participation prévoyant une formule de calcul de la réserve spéciale de participation moins favorable que la formule légale.

 

 

Ce régime moins favorable peut être mis en place :

  • Par adhésion à un accord de branche agréé, étant entendu que chaque branche professionnelle doit ouvrir, au plus tard le 30 juin 2024, une négociation en vue de la mise en place d’un tel régime de participation moins favorable ;
  • Ou selon les modalités de droit commun de mise en place de la participation (accord collectif, accord avec le CSE, ratification par les salariés…).

 

À noter : les entreprises qui appliquent déjà un régime de participation volontaire au 1er décembre 2023 ne peuvent opter pour un tel régime dérogatoire que par la conclusion d’un nouvel accord selon les modalités de droit commun et non par adhésion.

 

 

  • Diverses mesures d’adaptation :

La nouvelle loi adapte sur différents points les dispositifs d’intéressement et de participation :

 

  • Des avances sur intéressement et participation : l’accord d’intéressement ou de participation peut désormais prévoir le versement d’avances en cours d’exercice sur les sommes dues au titre de ces dispositifs. Elles sont versées au bénéficiaire après avoir recueilli son accord, selon une périodicité qui ne peut être inférieure au trimestre (un décret non encore paru doit déterminer les conditions d’information des bénéficiaires). Si les sommes versées de façon définitive sont inférieures à la somme des avances reçues par le bénéficiaire, il devra reverser le trop-perçu à l’employeur sous la forme d’une retenue sur salaire, dans la limite d’un dixième ;
  • L’accord d’intéressement peut favoriser les bas salaires : l’accord peut fixer un salaire plancher, un salaire plafond, ou les deux, servant de base à la répartition individuelle lorsqu’elle est proportionnelle aux salaires ;
  • La participation est soumise au principe de non-substitution comme en matière d’intéressement, les sommes portées à la réserve spéciale de participation au cours d’un exercice, ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires du fait de la loi ou du contrat de travail ;
  • Fin du report de 3 ans de la participation en présence d’un accord d’intéressement : la loi abroge les dispositions du Code du travail selon lesquelles, lorsqu’une entreprise vient à employer au moins 50 salariés mais qu’elle a conclu un accord d’intéressement, l’obligation de mettre en place la participation ne s’applique qu’au troisième exercice clos après le franchissement du seuil, étant entendu que les entreprises qui bénéficient déjà de ce report en conservent le bénéfice jusqu’au terme prévu.

PLAN DE PARTAGE DE LA VALORISATION DE L'ENTREPRISE

Entrée en vigueur nécessitant la publication d’un décret d’application  

Les entreprises, sans condition particulière d’effectif, peuvent mettre en place par accord (accord collectif, accord au sein du CSE ou ratification à la majorité des 2/3 du personnel) un plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) entraînant le versement d’une prime aux salariés si la valeur de l’entreprise augmente au cours d’une période de 3 ans.

 

Le plan doit profiter à tous les salariés de l’entreprise ayant une ancienneté d’au moins un an au départ de la durée de 3 ans (ou durée inférieure prévue par l’accord), à la condition de ne pas quitter l’entreprise durant la période de 3 ans. 

 

La loi fixe le contenu de l’accord et prévoit qu’il doit être déposé auprès de l’administration dans des conditions fixées par décret à venir.

 

Le PPVE permet aux salariés de bénéficier d’une prime si la valeur de l’entreprise a augmenté au cours de la période de 3 ans définie par l’accord, par application d’une formule de valorisation.

 

La loi détaille les modalités de calcul de la valeur et de versement de la prime qui bénéficie d’un régime fiscal et social favorable pour les exercices 2026 à 2028.

ATTRIBUTION GRATUITE D'ACTIONS (AGA)

Entrée en vigueur le 1ᵉʳ décembre 2023 

Le plafond global du nombre total d’actions attribuées, aujourd’hui fixé à 10 % du capital social, est porté à 15 % et à 20 % pour les sociétés ne dépassant pas les seuils définissant les micros, petites et moyennes entreprises et dont les actions ne sont pas admises aux négociations sur un marché réglementé.

Lorsque l’AGA profite à l’ensemble du personnel de la société (AGA « démocratique), le plafond est désormais de :

  •  40 % du capital social lorsque l’AGA bénéficie à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise 

 

  • 30 % du capital social lorsque l’AGA bénéficie à des membres du personnel représentant, d’une part, au moins 50 % de l’effectif salarié de cette société et, d’autre part, au moins 25 % des salaires bruts tels qu’ils sont pris en compte pour l’assiette des cotisations de sécurité sociale est versé lors du dernier exercice social.

 

Dans les deux cas, comme avant, l’écart entre le nombre d’actions distribuées à chaque salarié ne doit pas dépasser un rapport de 1 à 5.

Les possibilités d’AGA aux mandataires sociaux au sein d’un groupe de sociétés, dans les conditions prévues à l’article L 225-197-2 du Code de commerce, sont élargies : le mécanisme était jusqu’à présent autorisé pour les seules actions admises aux négociations sur un marché réglementé.

Désormais, les actions non admises sur un marché réglementé peuvent être attribuées aux mandataires sociaux (président du conseil d’administration, directeur général, directeurs généraux délégués, membres du directoire ou gérant) d’une entité dont 10 % au moins du capital ou des droits de vote sont détenus, directement ou indirectement, par la société qui attribue les actions.

Actuellement, il ne peut pas être attribué d’actions à un salarié ou à un mandataire social détenant plus de 10 % du capital social, et une AGA ne peut pas non plus avoir pour effet qu’ils détiennent chacun plus de 10 % du capital social.

Les modalités d’appréciation de ce plafond individuel sont assouplies : seuls les titres de la société détenus depuis moins de 7 ans par un salarié ou un mandataire social sont pris en compte. Le salarié ou le mandataire ayant atteint le plafond individuel pourra donc de nouveau bénéficier d’une attribution gratuite d’actions au bout de 7 années.

RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL SUR LES CLASSIFICATIONS ET LA MIXITÉ

Les branches n’ayant pas discuté de la nécessité de réviser leurs classifications en prenant en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois depuis plus de 5 ans doivent engager, avant la fin de l’année 2023, une négociation en vue de l’examen de la nécessité d’une telle révision.

À noter : la loi n’impose pas aux branches de réviser leurs classifications, mais simplement d’examiner, tous les 5 ans, la nécessité de les réviser.

 

Les branches doivent également établir, avant le 31 décembre 2024, un bilan de leur action en faveur de la promotion et de l’amélioration de la mixité des emplois, assorti de propositions d’actions visant notamment à améliorer l’accompagnement des entreprises dans l’atteinte de cet objectif.

Le rapport sera établi par les commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation (CPPNI) dans le cadre de leur rapport annuel d’activité.

Nathalie Audier, juriste
Nathalie AUDIER

Juriste

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Ce livre a pour but d’offrir un spectre complet des notions essentielles à savoir en tant qu’élu CSE.
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index égalité
hommes/Femmes

chez Solucia SPJ

94 / 100 : c’est la note obtenue par l’UES pour l’index égalité professionnelle femmes – hommes pour 2023

Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 35/40

Indicateur d’écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes : 35/35

Indicateur de pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : N/A

Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10

Poignée homme femme

Thibault saint olive

Directeur Administratif et Financier

Thibault Saint Olive est diplômé de l’Institut Supérieur de Gestion (ISG). Il débute sa carrière en tant que Contrôleur de gestion à la Banque Populaire, avant d’intégrer Mazars en 2010 au poste de Manager Audit financier, spécialisé dans le secteur des Assurances. Il devient 6 ans plus tard Directeur Admnistratif et Financier de Linxea, avant de rejoindre Wakam (ex-La Parisienne) en tant que Head of Finance. Il est depuis janvier 2022, le Directeur Administratif et Financier de Solucia Protection Juridique. Thibault a la charge du contrôle de la rentabilité et de la solvabilité de l’entreprise, du pilotage des flux financiers et de la gestion des fonds.

anne davillé

Directrice Marketing & Experience Client

Anne Davillé a obtenu un Master de commerce à Audencia. Elle débute sa carrière chez Carat en tant que responsable clients, puis intègre Havas Media en 2005 en tant que Directrice de clientèle. Elle rejoint Generali en 2008 où elle occupe différents postes, notamment celui de Manager marketing digital, chef de projet relation client ou Head of Client relationship management chez Global Corporate & Commercial. Elle est depuis octobre 2021 Directrice Marketing & Expérience client chez Solucia Protection Juridique. Elle est à ce titre, responsable du développement des leviers digitaux et des offres au service des clients et des partenaires, ainsi que de la plateforme de la marque.

emmanuelle thiesson

Directrice de Développement

Emmanuelle Thiesson a obtenu un diplôme en Economie rurale à l’Université de Montpellier. Elle débute sa carrière d’assureur chez Assurinco en tant que Responsable Grands Comptes, puis intègre Mapfre, en tant que Directrice commerciale du pôle Travel, puis Directrice du support client. C’est en 2018 qu’elle devient Innovative partnerships affinity insurance chez Wakam (ex-La Parisienne). Elle a rejoint en février 2022 Solucia Protection Juridique au poste de Directrice du Développement et est, à ce titre, responsable de la stratégie de croissance.

thomas gontard

Directeur Indemnisations et Services

Thomas Gontard a obtenu un DEA en droit fiscal à l’Université de Panthéon- Sorbonne. Il débute sa carrière chez Synerfil en tant que Directeur des centres d’appel, avant de rejoindre Apria, puis Assor France en tant que Responsable des services client. Il rejoint Solucia Protection Juridique en 2015 en tant que Responsable du service Renseignement Juridique. Il est depuis 2019 Directeur de l’Indemnisation et des Services. Il pilote la qualité des prestations délivrées par l’équipe des juristes.

Cécile Tardieu

Directrice Générale

Cécile Tardieu est diplômée de l’Ecole des Mines de Nancy et de l’ENSAE (1996). Elle débute chez Axa où elle exerce les fonctions d’actuaire à l’international puis de souscriptrice grands comptes affinitaires. En 2002, elle intègre le groupe Generali au sein duquel elle occupe diverses fonctions notamment celle de responsable du marketing produits, responsable du développement des offres affinitaires et de Directrice marketing et relation client au sein de l’entité Global Corporate & Commercial. Elle intègre Wakam (ex-La Parisienne) en 2016, en tant que Directrice des Partenariats, avant de rejoindre Solucia Protection Juridique en février 2020 au poste de Directrice de la Transformation, de l’Audit interne et des nouveaux marchés. Elle est depuis juillet 2021 Directrice Générale de l’assureur.

LAURENT SENGIER

Président du directoire

Laurent Sengier, a obtenu un diplôme d’expert en Management Financier à l’ESG. Il débute sa carrière en tant que Directeur Administratif et Financier au Groupe ICIRS (Retraite, Prévoyance, Santé), avant de rejoindre La Tutélaire en 2010. Il devient Directeur Financier Opérationnel de Chorum en 2013, et rejoint Solucia Protection Juridique, en tant que Directeur Administratif et Financier en 2018. Il prendra la Direction Générale de l’assureur en 2020, puis sa Présidence en juillet 2021.