Abandon de poste

Le décret permettant d’appliquer la présomption de démission est paru

Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, JO du 18

Questions/réponses du ministère du travail, version du 18 avril 2023 : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/questions-reponses-presomption-de-demission-en-cas-d-abandon-de-poste

La loi Marché du travail du 21 décembre 2022 a institué une présomption de démission en cas d’abandon de poste du salarié, créant un nouvel article du Code du travail : L. 1237-1-1.

Le décret attendu pour fixer les conditions d’application de cette nouvelle mesure a été publié au JO, rendant applicables les nouvelles mesures à compter du 19 avril 2023.

Ainsi, en application du nouvel article L. 1237-1-1 du Code du travail, sans justification de son absence ou reprise du travail, le salarié est présumé avoir démissionné à l’expiration d’un délai de 15 jours minimum courant à compter de la date de présentation d’une mise en demeure envoyée par l’employeur (délai fixé par l’article R. 1237-13 du Code du travail).

Dans le Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit indiquer ce motif dans la réponse à la mise en demeure.

Parmi les exemples de motifs légitimes, il est précisé qu’il peut s’agir « notamment » :

de raisons médicales
de l’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent
de l’exercice du droit de grève
de son refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation
de la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

Le salarié présumé démissionnaire qui entend contester la rupture de son contrat de travail devra saisir le conseil des prud’hommes et l’affaire sera directement portée devant le bureau de jugement qui devra se prononcer dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Dans la foulée de la publication du décret d’application, le ministère du travail a publié un questions/réponses qui apporte plusieurs précisions, notamment :

Le délai de 15 jours s’entend en jours calendaires et il s’agit d’un délai minimum, l’employeur pouvant en fixer un plus long.
La mise en demeure doit obligatoirement prévoir :
- Le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste
- De demander la raison de l’absence du salarié afin d’en recueillir la justification
- De rappeler au salarié que passé le délai imparti, faute pour lui d’avoir repris son poste, il sera présumé démissionnaire (l’employeur peut également préciser qu’il n’aura pas le droit au chômage dans ce cas).
Le salarié est redevable du préavis de démission qui s’impose en vertu de la loi ou de la convention collective et qui commence à courir à compter du jour ultime fixé par l’employeur dans la mise en demeure pour la reprise du travail.

L’employeur peut ainsi exiger dans la mise en demeure que le salarié exécute son préavis et en cas de refus du salarié, il pourra lui réclamer une indemnité compensatrice.

Le salarié peut également demander la dispense d’exécution du préavis qui ne lui sera alors pas payé. Si l’employeur au contraire décide de dispenser le salarié de son préavis, il devra lui verser une indemnité compensatrice.

Il est conseillé à l’employeur d’adresser la mise en demeure par lettre recommandée avec A.R. pour éviter toute contestation sur la date de présentation du courrier (le ministère précise que si le salarié refuse de prendre connaissance de la mise en demeure, cette dernière est quand même notifiée régulièrement dès lors qu’elle a bien été présentée au domicile du salarié. Il en va de même si le salarié, par négligence, n’a pas fourni à son employeur la bonne adresse de son domicile. Autrement dit, le délai court quand même).

S’agissant des documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi), le ministère du travail rappelle que, si en principe l’employeur est seulement tenu de les tenir à disposition, il lui est recommandé d’en adresser un double par voie postale à la dernière adresse connue du salarié.
L’employeur doit mentionner dans les documents de fin de contrat comme type de rupture du contrat « Démission », tout comme dans la DSN.

L’employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés comme pour toute démission.

LA DELICATE QUESTION EST DE SAVOIR SI L’EMPLOYEUR PEUT TOUJOURS PROCEDER AU LICENCIEMENT POUR FAUTE DU SALARIE EN ABANDON DE POSTE

Dans son questions-réponses, le ministère du travail indique que l’employeur qui désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste doit mettre en œuvre la procédure de présomption de démission et qu’il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.

En revanche, il précise que l’employeur peut décider de ne pas mettre en demeure son salarié qui a abandonné volontairement son poste, auquel cas l’intéressé est maintenu dans les effectifs, le contrat de travail étant suspendu et la rémunération n’étant pas due.

Or, les dispositions légales et réglementaires qui ont inscrit la présomption de démission dans le code du travail ne mentionnent aucunement que cette nouvelle procédure est exclusive du licenciement. Selon le décret, l’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et qui entend faire valoir la présomption de démission doit au préalable adresser une mise en demeure, ce qui parait signifier que l’employeur peut décider d’utiliser ou ne pas utiliser la présomption de démission et peut toujours décider de licencier le salarié pour faute.

Le questions/réponses du ministère du Travail n’a pas de valeur juridique, mais en pratique les dispositions qui semblent indiquer que l’employeur n’aurait plus la possibilité d’engager une procédure de licenciement pour faute à l’encontre d’un salarié en abandon de poste, sèment le doute. Il conviendrait que ce point soit rapidement éclairci par le gouvernement.

À noter : la présomption de démission ne concerne que les salariés en contrat à durée indéterminée et non les salariés en contrat à durée déterminée.