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Actualités d'Octobre 2022

LANCEUR D’ALERTE

L’EMPLOYEUR DOIT METTRE EN PLACE LA NOUVELLE PROCEDURE DE SIGNALEMENT

Décret 2022-1284 du 3 octobre 2022, JO du 4/10/2022

RAPPEL DES REGLES APPLICABLES

En entreprise, un salarié peut signaler ou divulguer des faits constitutifs de crimes, de délits, de menace à l’intérêt général portant sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans l’entreprise.

 

La loi Waserman entrée en vigueur le 1er septembre 2022 est venue renforcer la protection du lanceur d’alerte et modifier la procédure de signalement. Les entreprises doivent ainsi établir une procédure interne de recueil et de traitement des alertes professionnelles dont les nouvelles modalités sont précisées par un décret paru au Journal officiel et entré en vigueur le 5 octobre.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Entreprises de 50 salariés et plus (seuil apprécié à la clôture de deux exercices consécutifs, en fonction de l’effectif annuel moyen, à savoir le nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’exercice de l’année civile précédente).

QUEL PEUT ETRE LE SIGNALEMENT EFFECTUE ?

 Le signalement concerne des informations que le lanceur d’alerte a obtenues dans le cadre de ses activités professionnelles et qu’il signale sans contrepartie financière et de bonne foi.

Ces informations portent notamment sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général (ex : faits de harcèlement moral ou sexuel).

QUI PEUT êTRE LANCEUR D’ALERTE EN ENTREPRISE ?

Il peut s’agir :

  • De salariés, anciens salariés ou candidats à un embauche ;
  • D’actionnaires, associés, tous membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance ;
  • De collaborateurs extérieurs ou occasionnels ;
  • De cocontractants, sous-traitants ou membre du personnel et de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance de ces cocontractants et sous-traitants.

Quel doit être le support mis en place par l'employeur pour l'alerte interne ?

L’employeur est libre du choix du support dans lequel il inscrit la procédure de signalement : note de service, accord collectif….

Il doit rendre la procédure d’alerte interne accessible de manière permanente aux personnes susceptibles de lancer une alerte. Il doit pour cela diffuser la procédure de signalement par tout moyen assurant une publicité suffisante : notification, affichage, publication sur le site internet de l’entreprise, voie électronique…

CONSULTATION PREALABLE DU CSE

L’employeur doit consulter le CSE avant la mise en place de la procédure.

Que doivent être les étapes de la procédure de signalement ?

La nouvelle procédure interne de signalement doit compoter 2 étapes :

Etape 1 : recueil des alertes

La procédure mise en place par l’employeur afin de recueillir les alertes doit préciser les éléments suivants :

  • Le canal de réception de l’alerte mis en place: l’employeur doit mettre en place un canal de réception des alertes, écrites ou orales, permettant au lanceur d’alerte de transmettre tout élément de nature à étayer son alerte, quel que soit sa forme ou son support. Les alertes orales peuvent s’effectuer par téléphone ou messagerie vocale et doivent donner lieu selon le choix du lanceur d’alerte à une visioconférence ou une rencontre physique organisée au plus tard 20 jours ouvrés après la réception de l’alerte ;
  • Le délai dans lequel le lanceur d’alerte doit être informé par écrit de la réception de son alerte, qui doit être de 7 jours ouvrés à compter de cette réception ;
  • La possibilité pour l’employeur de demander des compléments d’information au lanceur d’alerte. Sauf si le signalement est anonyme, l’employeur doit vérifier que toutes les conditions de l’exercice du droit d’alerte sont remplies : qualité du lanceur d’alerte, objet de l’alerte, bonne foi du lanceur d’alerte, absence de contrepartie directe à l’alerte…
  • Les suites données au signalement, et notamment aux signalements anonymes et, le cas échéant, L’indication par l’employeur au lanceur d’alerte des raisons éventuelles pour lesquelles il estime que son signalement ne respecte pas les conditions requises pour pouvoir être traité.

      

Etape 2 : traitement des alertes   

Une fois le signalement reçu, l’employeur a 3 mois pour informer le lanceur d’alerte du traitement de son alerte et doit lui communiquer par écrit des informations sur :

– les mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude des allégations

– le cas échéant, les mesures envisagées ou prises pour régler le problème lié au signalement

– les raisons de ces mesures.

L’employeur clôture le signalement lorsque les allégations sont inexactes ou infondées, ou lorsque le signalement est devenu sans objet. Le lanceur d’alerte est informé par écrit de la clôture du dossier.

Comment l'employeur doit-il protéger les données recueillies à l'occasion d'une alerte ?

La procédure interne doit :

  • Garantir l’intégrité et la confidentialité des informations recueillies dans un signalement, notamment l’identité du lanceur d’alerte, des personnes visées par celle-ci et de tout tiers qui y est mentionné ;
  • Interdire l’accès à ces informations aux salariés qui ne sont pas chargés de recueillir ou de traiter les alertes ;
  • Prévoir la transmission sans délai aux personnes ou services chargés de recueillir ou de traiter les alertes des signalements reçus par d’autres personnes ou services.

Il n’est permis de communiquer les informations recueillies à des tiers que si cette communication est nécessaire pour traiter le signalement et dans le respect de la confidentialité des informations recueillies.

Qu'en est-il de la procédure de signalement externe à laquelle peut recourir le lanceur d'alerte ?

La procédure mise en place pour gérer les alertes en interne doit indiquer la ou les personnes ou le ou les services chargés de recueillir et traiter les alertes.

Les personnes ou services désignés doivent disposer, par leur positionnement ou leur statut, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice de leurs missions. La réception et le traitement des alertes peuvent être gérés par des personnes ou des services différents.

L’employeur peut confier la première étape de recueil du signalement à une personne extérieure à l’entreprise mais pas la deuxième étape de traitement qui relève de sa responsabilité.

Depuis le 1er septembre 2022, le lanceur d’alerte peut recourir à un signalement externe à la place de la procédure interne.

 Cette procédure peut être effectuée auprès « d’autorités compétentes » listées en fonction du domaine de l’alerte (CNIL….), du Défenseur droits des droits ou de l’autorité judiciaire.

L’entreprise doit mettre à disposition des informations claires et facilement accessibles concernant la procédure de signalement externe ouvertes aux salariés.

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